Пять задач HR-лидера нового поколения

Пять задач HR-лидера нового поколения
31.01.2025
#новости Пять задач HR-лидера нового поколения
Пять задач HR-лидера нового поколения Роль HR трансформируется — из сервисной функции она превращается в стратегическую. Не так давно аналитики Gartner в своих материалах заговорили о новой роли, которую HR играет в обеспечении эффективных бизнес-процессов. Основной вектор изменений — общий для компаний во всем мире. Это расширение HR-функции, ее выход за рамки традиционных операционных задач и усиление влияния на формирование и достижение бизнес-целей компании. При этом на тот момент только 9% HR-департаментов соответствовали новым потребностям своих компаний.

На мой взгляд, сегодня мы проходим череду изменений, и именно из-за этого роль сейчас HRD усиливается. Расширяется область взаимодействия CEO и HRD. HR становится важнейшим участником в работе с командами вместе с линейными руководителями. Ранее мы опирались на международные подходы в работе (Берсин, Ульрих, тренды большой четверки). Однако сейчас становится понятно, что международный опыт не всегда можно переложить на российские реалии. В первую очередь, потому что отечественный бизнес развивается в совершенно других условиях и имеет специфические цели (например, импортозамещение). Нам придется искать свою успешную модель HR, которая будет помогать компаниям развиваться в совершенно иных условиях. Какие шаги для этого важно предпринять уже сейчас?

Шаг 1. Осознание новой роли


Еще несколько лет назад обязанности HR-департаментов сводились к найму, администрированию и управлению персоналом как ресурсом. Сегодня люди становятся основной ценностью для бизнеса — и это меняет подходы к HR. Фокус смещается в сторону создания комфортных условий работы и удовлетворения потребностей сотрудников. Необходимо понимать, что важно для персонала, и действовать по принципу win-win — чтобы в выигрыше были и люди, и компания.

HR-лидерам нужно смотреть на свои задачи шире — с точки зрения ценности для бизнеса: как повысить его эффективность, увеличить прибыль, найти точки роста. HR-стратегия формируется на основе стратегии всего бизнеса. Например, она напрямую зависит от жизненного цикла компании: это стартап, недавно вышедший на рынок, бизнес в период бурного роста или зрелая организация с устоявшимися процессами. Для каждого этапа характерны свои подходы и более того — нужна особенная HR-команда.

Например, если стратегическая цель компании — за год удвоить штат, то нужна HR-команда, которая умеет работать в условиях постоянных изменений, ведь такой рост всегда связан с активным наймом персонала и быстрой его адаптацией.

Шаг 2. Аналитика и работа с данными


HR-подразделение напрямую влияет на бизнес-показатели, а значит, важно измерять эффективность его работы. Для этого стоить освоить принципы работы с данными, подсчета бизнес-метрик и прогнозирования.

К примеру, у компании есть определенные цели по найму сотрудников. Чтобы укомплектовать штат точно в срок, важно следить за этим процессом в режиме реального времени — отслеживать показатели найма на каждом этапе воронки. Это позволяет вовремя скорректировать свои действия, если где-то обнаружится отставание от плана.

Аналитические инструменты важны для мониторинга вовлеченности персонала — а это один из главных факторов их продуктивности и лояльности компании. Часть HRD уже внедрили концепцию управления опытом сотрудника: анализируют его достижения и неудачи в компании, оценивают уровень вовлеченности, ищут эффективные подходы для развития талантов.

Подробнее по ссылке.