Обучение «по любви»: как мотивировать ИТ-специалистов на развитие

Люди — это, безусловно, основная ценность ИТ-компании. Часто от вклада каждого участника команды, будь то опытный специалист или новичок, зависит успех всего проекта. Поэтому вся деятельность IT_ONE строится вокруг управления человеческими ресурсами. В плане корпоративного обучения мы практикуем самые разные форматы — от наставничества и мастер-классов до длительных внешних образовательных программ. Благо, спрос на профессиональное развитие у наших сотрудников традиционно высокий: например, интерес к внешнему обучению ежегодно проявляют около 15% из них. Всегда востребовано фокусное обучение под конкретную функцию или компетенцию. К soft skills сотрудники тоже проявляют интерес, так как на эту тему самостоятельно из книг и интернет-ресурсов можно почерпнуть далеко не все.

Однако даже при таком многообразии возможностей обучение окажется неэффективным, если оно проходит по принуждению или сотрудник недостаточно мотивирован. Как этого избежать? Вот несколько лайфхаков о том, как в IT_ONE выстроен процесс корпоративного обучения.

Все очень индивидуально

Мы никого не заставляем учиться. Исключением являются ситуации, когда обучение необходимо для качественного выполнения сотрудниками своих рабочих функций. Например, в командах разработки проводятся обязательные тренинги для погружения в проект, без которых дальнейшая работа невозможна.

В большинстве же случаев решение о прохождении обучения принимает сам сотрудник. Мы видели, что даже мастер-классы с самыми крутыми системными архитекторами приносят пользу, только если обучающимся это интересно. При этом HR-служба и руководители наблюдают за сотрудниками, рассказывают о перспективах, мотивируют, выбирают тех, кто талантлив, проявляет инициативу и действительно может стать хорошим учеником или ментором. Когда человек ищет дополнительную возможность, и ты ее ему предоставляешь, он принимает ее благодарно и реализует с гораздо большей отдачей для компании, чем при навязанном обучении.

Обучение не всегда дорого

В определенный момент мы поняли, что отдельные специализированные курсы не приносят должной эффективности — и заменили их на митапы или внутренние встречи (таунхоллы). Такой формат сразу же обрел популярность: когда признанный эксперт рассказывает о том, как своими руками внедрил продукт, какие инструменты и методики использовал, как преодолел трудности, — это всегда находит отклик и приносит практическую пользу. Кроме того, митап просто организовать: чаще всего мы проводим онлайн-встречи, которые позволяют охватить наиболее широкую аудиторию. Для экспертов же предусмотрены различные виды поощрений во внутренней программе лояльности.

Развитие менторства и наставничества тоже не требует от компании значительных вложений — здесь большее значение имеет инициативность руководителей и специалистов кадровой службы. Косвенно расширяет границы процесса обучения и обычный обмен информацией между участниками проектных команд, когда специалист делится приобретенным опытом с коллегами.

Многообразие вариантов

Помимо упомянутых выше инициатив, в IT_ONE реализуется несколько отдельных программ, направленных на образование сотрудников и повышение их вовлеченности.

Так. В 2023 году мы запустили программу «Будущие звезды», посвященную развитию математических способностей и подготовке к олимпиадам детей сотрудников. Проект включал в себя индивидуальные и групповые занятия, направленные на решение нестандартных задач. Интересным дополнительным эффектом программы стало повышение лояльности сотрудников и их тяги к получению новых знаний.

В 2024 году в IT_ONE была запущена программа HiPo (High Potential) — по поиску и развитию сотрудников, обладающих высоким потенциалом. В программу входило определение ключевых ролей, которые наиболее важны для компании в рамках ее основных стратегических и операционных целей и поиск компетентных сотрудников на эти роли.

Оба проекта продемонстрировали высокую эффективность и будут продолжены в 2025 году.

Подробнее по ссылке.