Андрей Лисневский, IT_ONE: У нас хотят работать — и мы это очень ценим

Реализация ИТ-проектов требует слаженной командной работы. Как ее обеспечить, когда каждый месяц в компании примерно сто новых сотрудников и все они работают в разных городах?

АНДРЕЙ ЛИСНЕВСКИЙ: Самое главное — постоянный диалог со всеми членами команды, причем по темам, связанным не только с рабочими процессами. В нашей компании это продуманная технология взаимодействия с сотрудниками и измерения их настроения.

Сначала мы ввели практику ежедневного общения в течение 10-15 минут с новыми сотрудниками в период адаптации, когда представители HR-службы интересуются их проблемами и пожеланиями. Затем создали систему менторства, в которой к каждому новому сотруднику прикреплен «наставник», помогающий адаптироваться. Руководители подразделений стали ежемесячно проводить личные встречи с подчиненными и обсуждать ежедневные задачи, сложности в общении с коллегами и заказчиками и варианты их решения.

Следующим шагом стало внедрение ежеквартального анкетирования сотрудников. Мы просим их оценить по 10-балльной шкале то, насколько они довольны задачами, над которыми работают, комфортны ли оборудование и рабочее место, удается ли соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Кроме этого, сотрудники оценивают, как выстраиваются взаимоотношения с руководителем, коллегами, заказчиками. Таким образом, мы получаем всестороннюю обратную связь от команды и можем предупреждать или вовремя решать проблемы.

Одновременно с оценкой эмоционального настроения сотрудников мы измеряем их лояльность — то есть, готовность рекомендовать IT_ONE в качестве работодателя (Employee Net Promoter Score (eNPS). Этот показатель в компании высокий: у нас хотят работать и мы это очень ценим.

Как вы оцениваете результативность сотрудников и командной работы?

АНДРЕЙ ЛИСНЕВСКИЙ: — Нужно чтобы каждый сотрудник и команда в целом смотрели на результат не с точки зрения километров написанного кода, а с точки зрения качества конечного продукта для клиента.

Результаты мы оцениваем по двум показателям. Первый — Time-to-Market, то есть сроки запуска проекта, продукта или отдельной функции. Это показатель эффективности командной работы, в том числе, и умения быстро внедрить нового сотрудника в процесс. Чтобы он сразу давал результат, а не «вливался» постепенно, тем самым снижая общий результат и скорость Time-to-Market.

Второй показатель — оценка бизнес-результата нашего клиента. Например, у банков и других финансовых организаций всегда понятные показатели. Благодаря новой функциональности стало выдаваться больше или меньше кредитов, сократилось время на обслуживание клиентов и т.д.

Разумеется, наши сотрудники интегрированы в команды клиентов и получают обратную связь из первых уст — это уже стандартная схема нашей работы.